5 Mga Paraan sa Hinaharap-Patunayan Ang Iyong Manggagawa



<div _ngcontent-c17 = "" innerhtml = "

Ang automation, AI, at mga konektadong makina ay kapansin-pansing binabago ang lakas-paggawa at pagsasama sa "Ika-apat na Rebolusyong Pang-industriya." Tinatantya na 25-40% ng mga trabaho sa Estados Unidos ay magiging malaking epekto, kung hindi maalis, sa pamamagitan ng mga teknolohiyang ito. Ang pagkabahala, ang A.S. ay hindi maayos na posisyon upang suportahan ang mga empleyado sa pag-uulat ng pagbabagong ito. Mas kaunti ang gastos namin kaysa sa halos lahat ng iba pang industriyalisadong bansa sa pagsasanay sa manggagawa at paglalagay ng trabaho. & nbsp;

Kaya, sa lahat ng ito, ano ang magagawa ng mga pinuno ng negosyo at pagkatuto upang iposisyon ang kanilang mga nagtatrabaho para sa tagumpay? Batay sa Mga hula sa pag-aaral ng Udemy para sa 2020, sumusunod ang limang paraan ng pag-aaral at pag-unlad (L & amp; D) at ang mga koponan ng HR ay makakatulong sa mga manggagawa ng kumpanya na maghanda para sa mga pagbabagong darating. & nbsp;

1. & nbsp; Lumipat sa mga koponan sa network at isang pamilihan ng talento

Ang mga konsepto ng isang "papel" na gawa at tradisyonal na "landas ng karera" na alam natin na sila ay kumukupas. Ang mga kumpanya ay lalong nagtatalaga ng mga empleyado sa mga proyekto batay sa pamantayang set laban sa pamagat. Sa madaling salita, ang mga kumpanya ay nagdadala ng mga empleyado sa mga proyekto, katulad sa kung paano ang mga koponan sa palakasan ay magrekrut at mangalakal ng ilang mga manlalaro – dahil sa kanilang dalubhasang kasanayan – sa halip na mapanatili ang mga static na koponan. Ang paglilipat na ito ay lumilikha ng isang potensyal na panalo-win: nakakakuha ang pinakamahusay na koponan para sa trabaho, at ang mga empleyado ay may maraming mga pagkakataon upang magtrabaho sa isang saklaw ng (sana) kagiliw-giliw na mga proyekto na may iba't ibang mga katrabaho. & Nbsp; & nbsp;

Akala ko ang HR industry industry analyst na si Josh Bersin ay nagturo ng isang matalinong tanong sa panahon ng kanyang pangunahing tono sa HRTech 2019 Conference noong Oktubre: Bakit mas madali para sa isang empleyado na makahanap ng isang bagong trabaho sa ibang kumpanya kaysa sa upahan sa isang bagong papel sa kanilang umiiral na kumpanya ? Sa kabuuan, ang mga kumpanya ay hindi laging prayoridad ang pagpapanatili ng talento; sa halip, gumugugol sila ng oras at pag-recruit ng badyet sa panlabas. Ang paglikha ng isang panloob na "market market" upang mai-post ang mga oportunidad at kumalap ng talento mula sa umiiral na talent pool ng isang kumpanya ay may katuturan sa napakaraming mga antas. & Nbsp;

Ang pagsasanay at tuluy-tuloy na pag-aaral ay naglalaro sa isang malaking paraan sa bagong kapaligiran, at mahalaga para sa mga koponan ng L & amp; D na magbigay ng mga mapagkukunan upang matulungan ang mga empleyado na iposisyon ang kanilang sarili para sa bago at kapana-panabik na mga pagkakataon sa loob ng ang kanilang kumpanya. & nbsp; & nbsp;

2. Ramp up ang mga kasanayan sa pagmamapa & nbsp;

Ang pag-unawa sa mga kasalukuyang kakayahan at inaasahang pangangailangan ng mga bagong kasanayan sa hinaharap ay mahalaga upang makilala ang mga gaps at pag-upa o pagpapatupad ng pag-retra sa oras upang matugunan ang mga pangangailangan sa negosyo, ngunit ang mga kumpanya ngayon ay nangangailangan ng pagpapaandar na ito sa mga steroid. Ang mga kasanayan sa pagmamapa, o kakayahang magma-map, ay magiging kritikal para sa mga kumpanya habang pinamamahalaan nila ang mga nababaluktot na mga koponan sa network at nagtatrabaho upang mapanatili ang mabilis na ebolusyon ng mga bagong teknolohiya. Ang JPMorgan ay isang mahusay na halimbawa ng isang kumpanya na nagpayunir ng mga bagong diskarte sa mga kasanayan sa pagmamapa. Nagtatrabaho sila sa MIT's Initiative sa Digital Economy upang matukoy kung ano ang mga umuusbong na set ng kasanayan na kakailanganin at ipatupad ang pagsasanay na bubuo ng mga kasanayang ito. Nagsasaad din sila ng isang platform na "kasanayan sa pasaporte" upang makatulong sa & nbsp; Sinusuri ng mga empleyado ng IT ang kanilang kasalukuyang mga kasanayan, mag-browse ng mga bagong tungkulin, at maunawaan kung ano ang pagsasanay na kailangan nila upang mag-advance. & Nbsp;

3. Gawing tuloy-tuloy ang pagsasanay & nbsp;

Pagsasanay sa on-the-job ay patuloy na bumababa sa huling dalawang dekada. Kapag ipinagkaloob ang pagsasanay, karaniwang ad hoc o isang one-and-tapos na bahagi ng bagong empleyado onboarding. Gayunpaman, habang ang bilis ng negosyo ay patuloy na mapabilis, ang patuloy na pagsasanay sa trabaho ay kinakailangan upang mapanatili ang mga inisyatibo sa negosyo at tulungan ang mga empleyado na magpatuloy sa teknolohiya. A Ulat ni McKinsey napag-alaman na habang ang pagsasanay sa ad hoc at pag-upa para sa karagdagang mga kasanayan ay makakatulong sa pagsisimula ng mga bagong hakbangin, ang mga mabilis na pag-aayos na ito ay hindi magtatayo ng pangkalahatang kakayahan at hindi sapat upang mabago ang isang samahan. & nbsp;

Sa Udemy para sa Negosyo, nakikita natin ang "mga kakayahan sa akademya" – sa patuloy na mga programa ng pagkatuto-pop up. Halimbawa, ang isa sa aming mga customer, isang kompanya ng pagkonsulta sa negosyo at teknolohiya, ay naglunsad ng isang dalubhasang akademya upang magbigay ng pagsasanay para sa mga empleyado sa AI at agham ng data. Ang isa pa sa aming mga customer na hinihimok ng data ay nagpatupad din ng isang akademikong kakayahan sa agham ng data upang pigilan ang libu-libong mga empleyado upang suportahan ang digital na pagbabago ng kumpanya. & Nbsp;

4. Yakapin ang pag-aaral ng panlipunan & nbsp;

Ang mga developer ng software ay karaniwang gumagamit ng pag-aaral ng panlipunan o platform ng komunidad upang magbahagi ng mga natutunan at solusyon sa crowdsource. Ang diskarte na ito ay nakakakuha ng singaw bilang isang paraan para sa L & amp; D upang lumikha ng nakabalangkas na pag-aaral para sa iba pang mga uri ng mga trabaho na mabilis ding nagbabago ng mga kasanayan. Sa katunayan, aming natagpuan na Ang 43% ng mga kumpanya ay nagsabing nag-aalok sila ngayon ng pag-aaral sa lipunan, mula sa 35% noong 2018. & nbsp;

At nagiging malikhain sila. Ang ilang mga koponan ng L & amp; D ay nag-scan ng Slack para sa mga karaniwang tinatanong at gamitin ang mga ito upang lumikha ng nilalaman para sa mga personal at virtual session. Pinagsasama nila ang mga sesyon ng impormasyong ito sa mga kurso sa pagkatuto ng online, live na mga sesyon ng pag-coding, at mga talakayan sa mga platform ng pagmemensahe. & Nbsp; & nbsp;

5. Panatilihin ang L & amp; D maliksi & nbsp;

Ang bar para sa madaling maunawaan at interactive na mga karanasan sa nag-aaral ay nakatakda medyo mataas sa mga araw na ito. Upang matugunan ang mga inaasahan ng gumagamit, ang mga koponan ng L & amp; D ay kailangang maging mas nababaluktot at maliksi sa mga tuntunin ng mga kasanayan sa koponan at teknolohiya. Halimbawa, habang ang mga facilitator / tagapagturo at mga tagapangasiwa ng LMS ay mga pangunahing tungkulin, ang mga koponan ng L & amp; D ay nagdaragdag ng mga analyst ng data, mga curator ng nilalaman, mga tagapamahala ng teknolohiya ng pagkatuto, mga designer ng karanasan sa pagkatuto, at mga tagapamahala ng komunidad ng lipunan. Gayundin, lalong mahalaga na isama ang AI, automation, at pag-personalize upang lumikha ng mga landas sa pagkatuto na pinasadya sa mga indibidwal kumpara sa isang sukat na sukat-lahat ng mga kurso. & Nbsp;

Upang paganahin ang mga pagbabagong ito, ang mga pinuno ng L & amp; D ay dapat na maging mas malalim na naka-embed sa negosyo at isinama sa executive suite. Makakatulong ito upang matiyak na ang mga inisyatibo sa pag-aaral ay nakahanay sa mga layunin at layunin ng negosyo at suportado ng badyet at mga mapagkukunan. & Nbsp; & nbsp;

">

Ang automation, AI, at mga konektadong makina ay kapansin-pansing binabago ang lakas-paggawa at pagsama sa "Ika-apat na Rebolusyong Pang-industriya." Tinatayang ang 25-40% ng mga trabaho sa Estados Unidos ay makabuluhang naapektuhan, kung hindi maalis, sa pamamagitan ng mga teknolohiyang ito. Ang pagkabahala, ang A.S. ay hindi maayos na posisyon upang suportahan ang mga empleyado sa pag-uulat ng pagbabagong ito. Mas mababa ang gastos namin sa halos bawat iba pang industriyalisadong bansa para sa pagsasanay sa mga manggagawa at paglalagay ng trabaho.

Kaya, sa lahat ng ito, ano ang magagawa ng mga pinuno ng negosyo at pagkatuto upang iposisyon ang kanilang mga nagtatrabaho para sa tagumpay? Batay sa mga hula sa pag-aaral ng Udemy para sa 2020, ang sumusunod ay limang paraan ng pag-aaral at pag-unlad (L&D) at ang mga pangkat ng HR ay makakatulong sa mga manggagawa sa kumpanya na maghanda para sa mga pagbabagong darating.

1. Lumipat sa mga koponan sa network at isang pamilihan ng talento

Ang mga konsepto ng isang "papel" na gawa at tradisyonal na "landas ng karera" na alam natin na sila ay kumukupas. Ang mga kumpanya ay lalong nagtatalaga ng mga empleyado sa mga proyekto batay sa pamantayang set laban sa pamagat. Sa madaling salita, ang mga kumpanya ay nagdadala ng mga empleyado sa mga proyekto, katulad sa kung paano ang mga koponan sa palakasan ay magrekrut at mangalakal ng ilang mga manlalaro – dahil sa kanilang dalubhasang kasanayan – sa halip na mapanatili ang mga static na koponan. Ang paglilipat na ito ay lumilikha ng isang potensyal na win-win: nakakakuha ang mga employer ng pinakamahusay na koponan para sa trabaho, at ang mga empleyado ay may maraming mga pagkakataon upang magtrabaho sa isang saklaw ng (sana) mga kawili-wiling proyekto na may iba't ibang mga katrabaho.

Akala ko ang HR industry industry analyst na si Josh Bersin ay nagturo ng isang matalinong tanong sa panahon ng kanyang pangunahing tono sa HRTech 2019 Conference noong Oktubre: Bakit mas madali para sa isang empleyado na makahanap ng isang bagong trabaho sa ibang kumpanya kaysa sa upahan sa isang bagong papel sa kanilang umiiral na kumpanya ? Sa kabuuan, ang mga kumpanya ay hindi laging prayoridad ang pagpapanatili ng talento; sa halip, gumugugol sila ng oras at pag-recruit ng badyet sa panlabas. Ang paglikha ng isang panloob na "market market" upang mai-post ang mga oportunidad at kumalap ng talento mula sa umiiral na talent pool ng isang kumpanya ay may katuturan sa napakaraming antas.

Ang pagsasanay at tuluy-tuloy na pag-aaral ay naglalaro sa isang malaking paraan sa bagong kapaligiran, at mahalaga para sa mga koponan ng L&D na magbigay ng mga mapagkukunan upang matulungan ang mga empleyado na iposisyon ang kanilang sarili para sa bago at kapana-panabik na pagkakataon sa loob ng ang kanilang kumpanya.

2. Ramp up kasanayan sa pagmamapa

Ang pag-unawa sa mga kasalukuyang kakayahan at inaasahang pangangailangan ng mga bagong kasanayan sa hinaharap ay mahalaga upang makilala ang mga gaps at pag-upa o pagpapatupad ng pag-retra sa oras upang matugunan ang mga pangangailangan sa negosyo, ngunit ang mga kumpanya ngayon ay nangangailangan ng pagpapaandar na ito sa mga steroid. Ang mga kasanayan sa pagmamapa, o kakayahang magma-map, ay magiging kritikal para sa mga kumpanya habang pinamamahalaan nila ang mga nababaluktot na mga koponan sa network at nagtatrabaho upang mapanatili ang mabilis na ebolusyon ng mga bagong teknolohiya. Ang JPMorgan ay isang mahusay na halimbawa ng isang kumpanya na nagpapasimuno ng mga bagong diskarte sa pagma-map. Nagtatrabaho sila sa MIT's Initiative sa Digital Economy upang matukoy kung ano ang mga umuusbong na set ng kasanayan na kakailanganin at ipatupad ang pagsasanay na bubuo ng mga kasanayang ito. Nagtatampok din sila ng isang platform na "kasanayan sa pasaporte" upang matulungan ang mga empleyado ng IT na masuri ang kanilang kasalukuyang mga kasanayan, mag-browse ng mga bagong tungkulin, at maunawaan kung ano ang pagsasanay na maaaring kailanganin nilang isulong.

3. Gawing tuloy-tuloy ang pagsasanay

Ang pagsasanay sa on-the-job ay patuloy na bumababa sa huling dalawang dekada. Kapag ipinagkaloob ang pagsasanay, karaniwang ad hoc o isang one-and-tapos na bahagi ng bagong empleyado onboarding. Gayunpaman, habang ang bilis ng negosyo ay patuloy na mapabilis, ang patuloy na pagsasanay sa trabaho ay kinakailangan upang mapanatili ang mga inisyatibo sa negosyo at tulungan ang mga empleyado na magpatuloy sa teknolohiya. Napag-alaman ng isang ulat ng McKinsey na habang ang pagsasanay sa ad hoc at pag-upa ng karagdagang mga kasanayan ay maaaring makatulong sa pagsisimula ng mga bagong hakbangin, ang mga mabilis na pag-aayos na ito ay hindi magtatayo ng pangkalahatang kakayahan at hindi sapat upang mabago ang isang samahan.

Sa Udemy for Business, nakikita namin ang "mga kakayahan sa akademya" – sa patuloy na mga programa sa pag-aaral-pop up. Halimbawa, ang isa sa aming mga customer, isang kompanya ng pagkonsulta sa negosyo at teknolohiya, ay naglunsad ng isang dalubhasang akademya upang magbigay ng pagsasanay para sa mga empleyado sa AI at agham ng data. Ang isa pa sa aming mga customer na hinihimok ng data ay nagpatupad din ng isang akademikong kakayahan sa agham ng data upang pigilan ang libu-libong mga empleyado upang suportahan ang digital na pagbabagong-anyo ng kumpanya.

4. Yakapin ang pag-aaral sa lipunan

Ang mga developer ng software ay karaniwang gumagamit ng pag-aaral ng panlipunan o platform ng komunidad upang magbahagi ng mga natutunan at solusyon sa crowdsource. Ang pamamaraang ito ay nakakakuha ng singaw bilang isang paraan para sa L&D na lumikha ng nakabalangkas na pag-aaral para sa iba pang mga uri ng trabaho na may mabilis na pagbabago sa mga kasanayan. Sa katunayan, natagpuan namin na 43% ng mga kumpanya ang nagsabing nag-aalok sila ngayon ng pag-aaral sa lipunan, mula sa 35% sa 2018.

At nagiging malikhain sila. Ang ilang mga koponan ng L&D ay nag-scan ng Slack para sa mga karaniwang tinanong at gamitin ang mga ito upang lumikha ng nilalaman para sa mga in-person at virtual session. Pinagsasama nila ang mga session na pang-impormasyon sa mga online course course, live coding session, at mga talakayan sa mga platform ng pagmemensahe.

5. Panatilihing maliksi ang L&D

Ang bar para sa madaling maunawaan at interactive na mga karanasan sa nag-aaral ay nakatakda medyo mataas sa mga araw na ito. Upang matugunan ang mga inaasahan ng gumagamit, ang mga koponan ng L&D ay kailangang maging mas nababaluktot at maliksi sa mga tuntunin ng mga kasanayan sa koponan at teknolohiya. Halimbawa, habang ang mga tagapangasiwa / tagapagturo at mga tagapangasiwa ng LMS ay mga pangunahing tungkulin, ang mga koponan ng L&D ay nagdaragdag ng mga analyst ng data, mga curator ng nilalaman, mga tagapamahala ng teknolohiya ng pagkatuto, mga designer ng karanasan sa pagkatuto, at mga tagapamahala ng komunidad ng lipunan. Gayundin, lalong mahalaga na isama ang AI, automation, at pag-personalize upang lumikha ng mga landas sa pagkatuto na pinasadya sa mga indibidwal kumpara sa isang sukat na sukat-lahat ng mga kurso.

Upang paganahin ang mga pagbabagong ito, dapat na maging mas malalim na naka-embed sa negosyo ang mga pinuno ng L&D at isama sa executive suite. Makakatulong ito upang matiyak na ang mga inisyatibo sa pag-aaral ay nakahanay sa mga layunin at layunin ng negosyo at suportado sa badyet at mga mapagkukunan.