5 Silent Killers of Growth



<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "

Bigstock

Ang iyong CEO ay nagpahayag ng isang naka-bold na diskarte sa paglago. Ang bawat isa ay nagsasagawa ng plano na mabaliw mabilis, gayunpaman walang sinuman ang nakakakita ng maraming paglago na nangyayari pa. Bago mo simulan ang pagsuri sa mga raft ng buhay at pagpaplano ng iyong pagtakas mula sa kumpanya, isaalang-alang na maaaring magkaroon ng isang bagay na maaari mong gawin upang matulungan ang pag-clear ng paraan para sa pinabilis na paggawa ng desisyon, pagpapatupad at, sa huli, paglago. & nbsp; & nbsp;

Natuklasan ko ang ilang bagay na may tendensiyang kumilos sa mga organisasyon at tahimik na pumatay kahit na ang posibilidad ng paglago. Kung minsan ang mga "tahimik na killer" ay nagpapakita ng indibidwal; mas madalas, sa magkasunod. Sila ay karaniwang umiiral lamang sa dulo ng hanay ng pangitain ng isang CEOhanggang sa masakit na sandali kapag ang isang tao ay biglang nagkakalat sa gilid ng ulo.

Kung ikaw ay isang lider sa ranks o sa frontlines, malamang na mapapansin mo muna ito. Huwag pansinin, iwasan o itago ang iyong nakikita at makakatulong ka sa kanilang pagtitiyaga. Mas mahusay na sa halip na dalhin ang mga ito sa pansin ng koponan ng pamumuno sa pamumuno upang maaari silang sumulong at matulin na tumugon.

Narito ang nangungunang limang silent killers at kung ano ang maaaring gawin ng mga executive tungkol sa mga ito:

# 1. Nagdududa. & Nbsp;Normal para sa mga tao na ikuwento ang kakayahan ng kumpanya na manalo sa isang bagong diskarte, lalo na kapag ang mga bagay ay lumubog (na kung saan sila ay hindi maaaring hindi). Ang kakulangan sa ginhawa ay natural sa gitna ng kawalan ng katiyakan. Ang pagkapangulo ng ehekutibo? Suriin na ang mga corporate values ​​ng kumpanya ay nakahanay sa mga bagong strategic na pagpipilian. Pagkatapos ay makisali sa mga alalahanin ng mga tao at gawin ang anumang kinakailangan upang maibago ang kanilang pag-aalinlangan sa kumpiyansa.

# 2. Kakulangan ng Trust. & Nbsp;Ang mababang pakikipag-ugnayan at pagtanggi sa mga benta ay madalas na nagpapakita ng kawalan ng tiwala. Ang mga empleyado at mga customer ay maaaring pakiramdam na ipinagkanulo o nalinlang sa ilang paraan. Ang mga damdaming ito ay kumikilos tulad ng carbon monoxide: dahan-dahan nilang lason ang mga relasyon. Ang panlinis? Mga pag-uusap upang pagalingin ang sirang tiwala, kasama ang isang pag-recalibration ng kultura upang bigyang diin ang pananagutan, pagiging maaasahan at responsibilidad.

# 3. Pagkikiskisan. & Nbsp;Ang pagkikiskisan ay kumikilos tulad ng isang itim na butas, na nagiging sanhi ng mga bagay upang mabatak, ang contort at sa huli ay dumating sa isang cosmic pagtigil. Ang isang bagong layunin na humahadlang sa kakanyahan ng character ng kumpanya o isang lider sa isang malaking trabaho na hindi marubdob na nakahanay sa direksyon na ang pinuno ng kumpanya ay maaaring gumawa ng malaking pinsala. Ang countermeasure? Muling pag-aralan ang mga pagpipiliang ito, pagkatapos ay magkaroon ng mahahalagang pag-uusap na kailangan upang i-save ang samahan mula sa gravitational pull ng bawat itim na butas. & nbsp;

# 4. Baguhin ang pagkapagod.& nbsp;Ang malalaking reorganisasyon ay maaaring tumagal ng masyadong mahaba. Ang pakikibaka sa sistema ay nag-iinit ng enerhiya ng mga tao. Ang pagpapatupad ay nagiging tamad. Ang paggamot? Lumipat sa praktikal, paulit-ulit na checkup na nagpapanatili ng hugis ng kumpanya at istraktura ng kapangyarihan na nakahanay sa agenda nito.

# 5. Linear Thinking. & Nbsp;Ang pagtingin sa nakaraan para sa solong nag-uudyok na sagot sa bawat problema ay nagbibigay sa atin, sa pinakamagandang, pagpapabuti ng mga pagpapabuti at, sa pinakamasama, pagwawalang-kilos. Ang lunas? Magdala ng magkakaibang mga talento at mag-imbita sa kanila na "mag-isip nang malaki-laki", makabuo ng mga bagong posibilidad, at pakikinabangan lahat ang kanilang mga punto ng view. Pagkatapos ay eksperimento upang matuklasan kung aling mga ideya ang pinakamahusay na gumagana. & nbsp;

Ang pag-iwan ng isang stagnating o pagtanggi ng kumpanya ay hindi mukhang maganda. Ibahagi kung ano ang dapat malaman ng iyong CEO upang gawin ang mga posibleng pinakamahusay na pagpipilian. Pagbutihin ang mga posibilidad ng tagumpay para sa kanilaat iyong sarili.

">

Ang iyong CEO ay nagpahayag ng isang naka-bold na diskarte sa paglago. Ang bawat isa ay nagsasagawa ng plano na mabaliw mabilis, gayunpaman walang sinuman ang nakakakita ng maraming paglago na nangyayari pa. Bago mo simulan ang pagsuri sa mga raft ng buhay at pagpaplano ng iyong pagtakas mula sa kumpanya, isaalang-alang na maaaring magkaroon ng isang bagay na maaari mong gawin upang matulungan ang pag-clear ng paraan para sa pinabilis na paggawa ng desisyon, pagpapatupad at, sa huli, paglago.

Natuklasan ko ang ilang bagay na may tendensiyang kumilos sa mga organisasyon at tahimik na pumatay kahit na ang posibilidad ng paglago. Kung minsan ang mga "tahimik na killer" ay nagpapakita ng indibidwal; mas madalas, sa magkasunod. Sila ay karaniwang umiiral lamang sa dulo ng hanay ng pangitain ng isang CEOhanggang sa masakit na sandali kapag ang isang tao ay biglang nagkakalat sa gilid ng ulo.

Kung ikaw ay isang lider sa ranks o sa frontlines, malamang na mapapansin mo muna ito. Huwag pansinin, iwasan o itago ang iyong nakikita at makakatulong ka sa kanilang pagtitiyaga. Mas mahusay na sa halip na dalhin ang mga ito sa pansin ng koponan ng pamumuno sa pamumuno upang maaari silang sumulong at matulin na tumugon.

Narito ang nangungunang limang silent killers at kung ano ang maaaring gawin ng mga executive tungkol sa mga ito:

# 1. Duda. Normal para sa mga tao na ikuwento ang kakayahan ng kumpanya na manalo sa isang bagong diskarte, lalo na kapag ang mga bagay ay lumubog (na kung saan sila ay hindi maaaring hindi). Ang kakulangan sa ginhawa ay natural sa gitna ng kawalan ng katiyakan. Ang pagkapangulo ng ehekutibo? Suriin na ang mga corporate values ​​ng kumpanya ay nakahanay sa mga bagong strategic na pagpipilian. Pagkatapos ay makisali sa mga alalahanin ng mga tao at gawin ang anumang kinakailangan upang maibago ang kanilang pag-aalinlangan sa kumpiyansa.

# 2. Kulang sa tiwala. Ang mababang pakikipag-ugnayan at pagtanggi sa mga benta ay madalas na nagpapakita ng kawalan ng tiwala. Ang mga empleyado at mga customer ay maaaring pakiramdam na ipinagkanulo o nalinlang sa ilang paraan. Ang mga damdaming ito ay kumikilos tulad ng carbon monoxide: dahan-dahan nilang lason ang mga relasyon. Ang panlinis? Mga pag-uusap upang pagalingin ang sirang tiwala, kasama ang isang pag-recalibration ng kultura upang bigyang diin ang pananagutan, pagiging maaasahan at responsibilidad.

# 3. Pagkikiskisan. Ang pagkikiskisan ay kumikilos tulad ng isang itim na butas, na nagiging sanhi ng mga bagay upang mabatak, ang contort at sa huli ay dumating sa isang cosmic pagtigil. Ang isang bagong layunin na humahadlang sa kakanyahan ng character ng kumpanya o isang lider sa isang malaking trabaho na hindi marubdob na nakahanay sa direksyon na ang pinuno ng kumpanya ay maaaring gumawa ng malaking pinsala. Ang countermeasure? Muling pag-aralan ang mga pagpipiliang ito, pagkatapos ay magkaroon ng mahahalagang pag-uusap na kailangan upang i-save ang samahan mula sa gravitational pull ng bawat itim na butas.

# 4. Baguhin ang pagkapagod. Ang malalaking reorganisasyon ay maaaring tumagal ng masyadong mahaba. Ang pakikibaka sa sistema ay nag-iinit ng enerhiya ng mga tao. Ang pagpapatupad ay nagiging tamad. Ang paggamot? Lumipat sa praktikal, paulit-ulit na checkup na nagpapanatili ng hugis ng kumpanya at istraktura ng kapangyarihan na nakahanay sa agenda nito.

# 5. Linear Thinking. Ang pagtingin sa nakaraan para sa solong nag-uudyok na sagot sa bawat problema ay nagbibigay sa atin, sa pinakamagandang, pagpapabuti ng mga pagpapabuti at, sa pinakamasama, pagwawalang-kilos. Ang lunas? Magdala ng magkakaibang mga talento at mag-imbita sa kanila na "mag-isip nang malaki-laki", makabuo ng mga bagong posibilidad, at pakikinabangan lahat ang kanilang mga punto ng view. Pagkatapos ay eksperimento upang matuklasan kung aling mga ideya ang pinakamahusay na gumagana.

Ang pag-iwan ng isang stagnating o pagtanggi ng kumpanya ay hindi mukhang maganda. Ibahagi kung ano ang dapat malaman ng iyong CEO upang gawin ang mga posibleng pinakamahusay na pagpipilian. Pagbutihin ang mga posibilidad ng tagumpay para sa kanilaat iyong sarili.