Kailangan Ninyong Magsunog ng Mas Maraming Tao



<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "

Doon. Sinabi ko ito.

Sa panganib ng pagkakasakit ng ilang mga mambabasa, kailangan kong sabihin ito:

Karamihan sa mga kumpanya ay dapat na sunugin ang mas maraming tao.

Unawain, I'm a executive recruiter. Nagtatampok ako sa pagtulong sa mga lider ng negosyo na makahanap at umarkila ng mahusay na mga empleyado-hindi ang mga tao.

Ngunit kapag nakikipag-usap ako sa mga kliyente tungkol sa kanilang mga pangangailangan sa pag-hire, kadalasan ay nagiging malinaw na ang isang malaking dahilan na kailangan nila upang umupa ng mga nangungunang performer ay dahil mayroon silang masyadong maraming mga empleyado na may kakayahang kumita sa mga taong hindi pinahihintulutan ang samahan at pinalubha ang pangkalahatang pagganap.

Apoy kapag handa na.

pinagmulan: Freeopenpix

Sa madaling salita, kung ang mga organisasyong ito ay umaasa na bumuo ng isang first-class workforce, kailangan nilang mag-discharge o makahanap ng higit na produktibong mga tungkulin para sa kanilang mga empleyado na may mababang pagganap. Kung wala sila, magsisikap silang panatilihin ang mga malakas na tagapalabas at hindi makamit ang kanilang mga potensyal na organisasyon.

Oo, ang pagpapaputok ay mahirap.

Para sa karamihan sa atin, ito ay ang pinaka-masakit na bagay na kailangan nating gawin sa negosyo.

Ngunit narito ang totoong katotohanan: Ang pagpapaputok ay isa sa pinakamahalagang bagay na kailangan nating gawin bilang mga pinuno.

Bad Hires at Underperformers

Bakit napakahalaga na masunog ang mas maraming tao?

Una, tungkol sa 50% ng mga bagong hires mabigo. Ang mga hindi nag-iiwan ay mag-drag ng iba pang mga empleyado at hindi maging malakas na tagapalabas.

Hindi mo kayang makita ang iba pang paraan kapag gumawa ka ng pagkakamaling hiring. Ginagawa namin silang lahat.

Ikalawa, 66% ng mga manggagawa sa U.S. ay hindi pinahihintulutan, ayon sa Gallup. Ang ilan ay ganap na malungkot; ang iba ay masaya na gawin ang pinakamaliit at mangolekta ng isang paycheck.

Sa aking pagtingin, ang mga empleyado na ito ay kailangang hinamon upang mapabuti ang kanilang pagganap o harapin ang pag-asa ng pagwawakas.

Narito kung paano ito gawin sa isang makataong paraan:

Kilalanin ang mga mahihinang performer: Magsanay ng patakaran ng madalas at tapat na feedback sa iyong mga empleyado. Kailangan ng mga tagapangasiwa na malaman ang eksperimento kung sino ang labis na labis-labis at hindi mahusay sa lahat ng oras. Gayon din ang mga empleyado.

Ang mga palatandaan ng pag-uusap na ang isang tao ay nasa problema ay kasama ang:

  • Ang mga layunin ay hindi natutugunan at nawawalang deadline ang tao.
  • Ang kalidad ng trabaho ay hindi karaniwan.
  • Ang empleyado ay hindi gumagana nang maayos sa iba sa samahan.
  • Ang pag-uugali ng empleyado at ang estilo ng trabaho ay magkakaiba sa kultura ng kumpanya.

Sa una (hindi ang ikasampu) na tanda ng isang problema sa pagganap, dapat mong tawagan ang tao sa isang pulong upang talakayin ang sitwasyon.

Ang pagganap ba ng isyu o tugma ng DNA? Tukuyin kung ang isyu ay kakulangan ng mga kasanayan o kung may malaking mismatch sa pagitan ng personalidad at katangian ng empleyado at ng kultura ng organisasyon o, kung ano ang tawag ko, DNA.

Ang kakulangan ng mga kasanayan, kakayahan at karanasan ay maaaring malutas sa pamamagitan ng pagsasanay, coaching at pagkakalantad sa iba't ibang mga sitwasyon ng negosyo. Siyempre, ang mga pangangailangan sa negosyo ay maaaring maging kaya pagpindot na wala kang oras upang maghintay para sa tao na bumuo sa isang karampatang tagapalabas. Kailangan mong magpasya na sa isang kaso sa pamamagitan ng kaso.

Sa kabilang banda, kung may malaking pagkakaiba sa pagitan ng DNA ng samahan at ng indibidwal, malamang na kailangan mong ipaalam ang tao-lalo na kung pinamamahalaan nila ang iba. Ang hardwired DNA; hindi ito maaaring ituro.

Bigyan sila ng pagkakataon: Sabihin ang iyong mga alalahanin at gawing malinaw na ang empleyado ay dapat tumuon sa pagpapabuti ng kanilang pagganap. Sumang-ayon sa ilang mga short-term deliverables at magbigay ng coaching upang makuha ang tao sa tamang track.

Mag-check in madalas.

Kung ang pagganap ng empleyado ay hindi nagbabago para sa mas mahusay, malinaw na ipahayag na ang kanilang kakulangan ng pagpapabuti ay isang seryosong isyu at kailangan nilang buksan ang mga bagay sa paligid o harapin ang pag-aalinlangan ng pagpapaalis.

Sa buong prosesong ito, maging napaka-direkta tungkol sa mga isyu, itakda ang malinaw at masusukat na mga layunin para sa pagpapabuti at itala ang lahat ng bagay sa pamamagitan ng pagsulat. Ang iyong kalinawan at pagpipilit ng sitwasyon ay maaaring magbigay sa empleyado ng pananaw at pagganyak upang ibahin ang kanilang pagganap.

Magdesisyon: Sa huli, gusto mong matukoy kung ang tao ay may pagnanais at kasanayan upang gawin ang trabaho at kung ang kanilang pagganap ay pinabuting sapat upang mapatunayang panatilihin ang mga ito sa kanilang kasalukuyang posisyon.

Ang pagharap sa katotohanan na dapat mong sunugin ang isang kasamahan matapos ang pamumuhunan ng maraming oras at pagsisikap upang matulungan silang itaas ang kanilang pagganap ay isa sa mga pinakamahirap na bagay na kailangan mong gawin bilang isang tagapamahala-lalo na kung ang isang tao ay isang mahusay na empleyado nang maraming taon.

Pagsikapan na maunawaan kung ano ang nakataya para sa lahat na kasangkot at kung ano ang sinusubukan mong matupad bilang isang organisasyon. Oo, maging patas sa empleyado. Ngunit gayundin, maging patas sa iba pang kumpanya.

Kung magpasya kang mag-discharge ng tao, maging maikli, direkta at matatag. Hindi na kailangang i-rehash ang lahat ng bagay na humantong sa desisyon. Ang pulong ay dapat tumagal ng hindi hihigit sa limang minuto (at laging pribado.)

Magsalita sa iyong pangkat: Pagkatapos ng pulong ng pagwawakas, i-notify ang natitirang bahagi ng iyong koponan na ang tao ay umalis at gumawa ng mga pagsasaayos para sa kanilang trabaho upang mapangasiwaan ng iba hanggang ang isang kapalit ay naupahan (o mas mabuti, maipapataas.)

Karamihan ng panahon, ang iyong koponan ay magkakaroon ng isang magandang ideya tungkol sa kung bakit ang tao ay pinaputok. Maaari mong makita ang mga tao na dumating sa iyo pagkatapos at hilingin sa iyo: "Ano ang kinuha mo kaya mahaba?"

Maging mapagparaya sa bawat tao

Mahalaga na sunugin ang mga tao sa isang makatao at mahabagin na paraan. & Nbsp; Gawin mo iyan para sa kapakanan ng taong pinaputok, ngunit para sa kapakanan ng buong organisasyon at para sa iyong sarili bilang isang tao.

At hindi, hindi ko gagamitin ang salitang "apoy" maliban sa mga kaso kung saan ang indibidwal ay lubos na lumabag sa patakaran ng kumpanya.

Maraming tao ang bumabalik pagkatapos na ma-fired at bumuo ng mga mahusay na karera sa mga trabaho na gusto nila ng mas mahusay at sa mga organisasyon na mas tugma sa kanilang mga personalidad. Mayroon akong maraming miyembro ng tauhan na tumawag sa akin buwan o taon mamaya upang pasalamatan ako sa pagiging tapat sa kanila.

Ngunit laging alalahanin, walang dahilan para mapagtiti ang mahinang pagganap sa isang organisasyon. Habang ang pagpapaputok ay hindi kanais-nais, ang pagbubuhos ng mga underperformer ay makakatulong upang lumikha ng isang mas malakas na workforce at isang mas matagumpay na samahan.

Mas madalas kaysa sa hindi, ito ang pinakamagandang bagay para sa lahat.

">

Doon. Sinabi ko ito.

Sa panganib ng pagkakasakit ng ilang mga mambabasa, kailangan kong sabihin ito:

Karamihan sa mga kumpanya ay dapat na sunugin ang mas maraming tao.

Unawain, I'm a executive recruiter. Nagtatampok ako sa pagtulong sa mga lider ng negosyo na makahanap at umarkila ng mahusay na mga empleyado-hindi ang mga tao.

Ngunit kapag nakikipag-usap ako sa mga kliyente tungkol sa kanilang mga pangangailangan sa pag-hire, kadalasan ay nagiging malinaw na ang isang malaking dahilan na kailangan nila upang umupa ng mga nangungunang performer ay dahil mayroon silang masyadong maraming mga empleyado na may kakayahang kumita sa mga taong hindi pinahihintulutan ang samahan at pinalubha ang pangkalahatang pagganap.

Apoy kapag handa na.

pinagmulan: Freeopenpix

Sa madaling salita, kung ang mga organisasyong ito ay umaasa na bumuo ng isang first-class workforce, kailangan nilang mag-discharge o makahanap ng higit na produktibong mga tungkulin para sa kanilang mga empleyado na may mababang pagganap. Kung wala sila, magsisikap silang panatilihin ang mga malakas na tagapalabas at hindi makamit ang kanilang mga potensyal na organisasyon.

Oo, ang pagpapaputok ay mahirap.

Para sa karamihan sa atin, ito ay ang pinaka-masakit na bagay na kailangan nating gawin sa negosyo.

Ngunit narito ang totoong katotohanan: Ang pagpapaputok ay isa sa pinakamahalagang bagay na kailangan nating gawin bilang mga pinuno.

Bad Hires at Underperformers

Bakit napakahalaga na masunog ang mas maraming tao?

Una, halos 50% ng mga bagong hires ay nabigo. Ang mga hindi nag-iiwan ay mag-drag ng iba pang mga empleyado at hindi maging malakas na tagapalabas.

Hindi mo kayang makita ang iba pang paraan kapag gumawa ka ng pagkakamaling hiring. Ginagawa namin silang lahat.

Ikalawa, 66% ng mga manggagawa sa U.S. ay hindi nakahiwalay, ayon kay Gallup. Ang ilan ay ganap na malungkot; ang iba ay masaya na gawin ang pinakamaliit at mangolekta ng isang paycheck.

Sa aking pagtingin, ang mga empleyado na ito ay kailangang hinamon upang mapabuti ang kanilang pagganap o harapin ang pag-asa ng pagwawakas.

Narito kung paano ito gawin sa isang makataong paraan:

Kilalanin ang mga mahihinang performer: Magsanay ng patakaran ng madalas at tapat na feedback sa iyong mga empleyado. Kailangan ng mga tagapangasiwa na malaman ang eksperimento kung sino ang labis na labis-labis at hindi mahusay sa lahat ng oras. Gayon din ang mga empleyado.

Ang mga palatandaan ng pag-uusap na ang isang tao ay nasa problema ay kasama ang:

  • Ang mga layunin ay hindi natutugunan at nawawalang deadline ang tao.
  • Ang kalidad ng trabaho ay hindi karaniwan.
  • Ang empleyado ay hindi gumagana nang maayos sa iba sa samahan.
  • Ang pag-uugali ng empleyado at ang estilo ng trabaho ay magkakaiba sa kultura ng kumpanya.

Sa una (hindi ang ikasampu) na tanda ng isang problema sa pagganap, dapat mong tawagan ang tao sa isang pulong upang talakayin ang sitwasyon.

Ang pagganap ba ng isyu o tugma ng DNA? Tukuyin kung ang isyu ay kakulangan ng mga kasanayan o kung may malaking mismatch sa pagitan ng personalidad at katangian ng empleyado at ng kultura ng organisasyon o, kung ano ang tawag ko, DNA.

Ang kakulangan ng mga kasanayan, kakayahan at karanasan ay maaaring malutas sa pamamagitan ng pagsasanay, coaching at pagkakalantad sa iba't ibang mga sitwasyon ng negosyo. Siyempre, ang mga pangangailangan sa negosyo ay maaaring maging kaya pagpindot na wala kang oras upang maghintay para sa tao na bumuo sa isang karampatang tagapalabas. Kailangan mong magpasya na sa isang kaso sa pamamagitan ng kaso.

Sa kabilang banda, kung may malaking pagkakaiba sa pagitan ng DNA ng samahan at ng indibidwal, malamang na kailangan mong ipaalam ang tao-lalo na kung pinamamahalaan nila ang iba. Ang hardwired DNA; hindi ito maaaring ituro.

Bigyan sila ng pagkakataon: Sabihin ang iyong mga alalahanin at gawing malinaw na ang empleyado ay dapat tumuon sa pagpapabuti ng kanilang pagganap. Sumang-ayon sa ilang mga short-term deliverables at magbigay ng coaching upang makuha ang tao sa tamang track.

Mag-check in madalas.

Kung ang pagganap ng empleyado ay hindi nagbabago para sa mas mahusay, malinaw na ipahayag na ang kanilang kakulangan ng pagpapabuti ay isang seryosong isyu at kailangan nilang buksan ang mga bagay sa paligid o harapin ang pag-aalinlangan ng pagpapaalis.

Sa buong prosesong ito, maging napaka-direkta tungkol sa mga isyu, itakda ang malinaw at masusukat na mga layunin para sa pagpapabuti at itala ang lahat ng bagay sa pamamagitan ng pagsulat. Ang iyong kalinawan at pagpipilit ng sitwasyon ay maaaring magbigay sa empleyado ng pananaw at pagganyak upang ibahin ang kanilang pagganap.

Magdesisyon: Sa huli, gusto mong matukoy kung ang tao ay may pagnanais at kasanayan upang gawin ang trabaho at kung ang kanilang pagganap ay pinabuting sapat upang mapatunayang panatilihin ang mga ito sa kanilang kasalukuyang posisyon.

Ang pagharap sa katotohanan na dapat mong sunugin ang isang kasamahan matapos ang pamumuhunan ng maraming oras at pagsisikap upang matulungan silang itaas ang kanilang pagganap ay isa sa mga pinakamahirap na bagay na kailangan mong gawin bilang isang tagapamahala-lalo na kung ang isang tao ay isang mahusay na empleyado nang maraming taon.

Pagsikapan na maunawaan kung ano ang nakataya para sa lahat na kasangkot at kung ano ang sinusubukan mong matupad bilang isang organisasyon. Oo, maging patas sa empleyado. Ngunit gayundin, maging patas sa iba pang kumpanya.

Kung magpasya kang mag-discharge ng tao, maging maikli, direkta at matatag. Hindi na kailangang i-rehash ang lahat ng bagay na humantong sa desisyon. Ang pulong ay dapat tumagal ng hindi hihigit sa limang minuto (at laging pribado.)

Magsalita sa iyong pangkat: Pagkatapos ng pulong ng pagwawakas, i-notify ang natitirang bahagi ng iyong koponan na ang tao ay umalis at gumawa ng mga pagsasaayos para sa kanilang trabaho upang mapangasiwaan ng iba hanggang ang isang kapalit ay naupahan (o mas mabuti, maipapataas.)

Karamihan ng panahon, ang iyong koponan ay magkakaroon ng isang magandang ideya tungkol sa kung bakit ang tao ay pinaputok. Maaari mong makita ang mga tao na dumating sa iyo pagkatapos at hilingin sa iyo: "Ano ang kinuha mo kaya mahaba?"

Maging mapagparaya sa bawat tao

Mahalaga na sunugin ang mga tao sa isang makatao at mahabagin na paraan. Gawin mo iyan para sa kapakanan ng taong pinaputok, ngunit para sa kapakanan ng buong organisasyon at para sa iyong sarili bilang isang tao.

At hindi, hindi ko gagamitin ang salitang "apoy" maliban sa mga kaso kung saan ang indibidwal ay lubos na lumabag sa patakaran ng kumpanya.

Maraming tao ang bumabalik pagkatapos na ma-fired at bumuo ng mga mahusay na karera sa mga trabaho na gusto nila ng mas mahusay at sa mga organisasyon na mas tugma sa kanilang mga personalidad. Mayroon akong maraming miyembro ng tauhan na tumawag sa akin buwan o taon mamaya upang pasalamatan ako sa pagiging tapat sa kanila.

Ngunit laging alalahanin, walang dahilan para mapagtiti ang mahinang pagganap sa isang organisasyon. Habang ang pagpapaputok ay hindi kanais-nais, ang pagbubuhos ng mga underperformer ay makakatulong upang lumikha ng isang mas malakas na workforce at isang mas matagumpay na samahan.

Mas madalas kaysa sa hindi, ito ang pinakamagandang bagay para sa lahat.