Labanan ang Diskriminasyon ng Edad Sa Trabaho: Para sa mga empleyado at Trabaho



<div _ngcontent-c15 = "" innerhtml = "

Ang diskriminasyon sa edad ay nakakaapekto sa mga employer at may-ari ng negosyo magkapareho. Kung ikaw ay isang mas matandang miyembro ng manggagawa, maaari kang makakaranas ng iba't ibang paggamot kaysa noong ikaw ay nasa 20s, 30s, at 40s. Maaaring tatanungin ka kung mayroon kang email (syempre ginagawa mo). Maaari kang magkaroon ng mga katrabaho na mas mabagal na magsalita o mas malakas sa iyo kaysa sa iba pang (mga mas bata) na empleyado.

Ang mga negatibong stereotype tungkol sa mga matatandang manggagawa ay umiiral, sa kasamaang palad. Ang mga matatandang manggagawa ay maaaring makita na lumalaban sa pagbabago, hindi bilang teknolohikal-savvy, mas mahirap sanayin, at mas mahal. Isaalang-alang, gayunpaman, iyon natagpuan din ang mga matatandang empleyado upang mas mahusay ang paghawak ng responsibilidad, pakiramdam na mas matupad, at maghanap ng mga hamon sa intelektwal kaysa sa kanilang mga mas batang katrabaho. Ang mga matatandang manggagawa ay mayroon ding higit na kaalaman sa trabaho at mas mataas na binuo na mga kasanayan. Ang mga ito ay nakikita rin bilang mas emosyonal na matatag at masigasig sa kanilang trabaho.

Ang mga bias ay dumarami para sa mga matatandang manggagawa. Isaalang-alang na ang mga matatandang manggagawa ay may posibilidad na makatanggap ng makabuluhang mas mababang mga rating kaysa sa mga mas batang manggagawa sa pagganap ng trabaho. Sa katunayan, ang mga matatandang empleyado na may mas batang manager ay may pinakamababang rating ng pagsusuri sa pagganap. Dahil ang mga matatandang manggagawa ay natagpuan na tulad ng karampatang, kung hindi higit pa, kaysa sa kanilang mga kapantay, ipinagkatiwala na ang mga matatandang empleyado ay nasuri batay sa mga stereotype o paniniwala sa halip na aktwal na pagganap.

Sa Estados Unidos, ang mga taong 40 pataas ay protektado mula sa diskriminasyon ng lugar ng trabaho Edad ng Diskriminasyon sa Employment Act (ADEA). Kaya nalutas ang problema, di ba? Teka muna. Noong 2009, ang Korte Suprema ay nagkaroon ng isang pagpapasya na lalong nagpapagal sa mga lugar ng diskriminasyon sa diskriminasyon sa edad ng trabaho para sa mga empleyado. Bago ang pagpapasya, ang pasanin ay nasa employer upang patunayan na ang pagpaputok o demonyo ng isang empleyado ay hindi nauugnay sa edad. Gayunpaman, ngayon ang pasanin ay ganap na sa empleyado upang ipakita na ang kanilang edad ay humantong sa kanilang pagpapaputok o pag-demonyo. Dahil bihirang sabihin ng mga tagapag-empleyo, "Kami ay nagpapaputok sa iyo dahil mas matanda ka," ang nagpapatunay na diskriminasyon sa edad ay naging mas mahirap.

Kaya ano ang dapat mong gawin kapag naramdaman mo na ang iyong mga katrabaho o superbisor ay iba ang pagtrato sa iyo dahil mas matanda ka? Una, suriin kung maaari kang nahaharap sa diskriminasyon sa edad, o na si Sally ay hindi mapaniniwalaan lamang na bastos sa lahat ng nasa opisina. Maaaring ikaw ay may kamalayan na ikaw ay maaaring tratuhin nang iba dahil sa iyong edad. Dahil dito, maaari mong bigyang kahulugan kung ano ang karaniwang isusulat bilang bastos o mayabang na pag-uugali na maiugnay sa diskriminasyon sa edad.

Susunod, talakayin ang anumang mga isyu nang direkta sa iyong mga katrabaho o employer. I-frame ang iyong mga tugon bilang pahayag na "Nararamdaman ko". Pakiramdam ko ay hindi ginagamit ng mga pahayag ang salitang "ikaw." Sinasabi mo ang pag-uugali, kung paano ito nakakaapekto sa iyo, at nag-aalok ng isang mabubuting solusyon. Halimbawa, "Kapag tinanong ako kung mayroon akong email, naramdaman kong nasisiraan ako dahil ako ay sanay sa teknolohiya. Iminumungkahi ko na kung may pag-aalala tungkol sa aking paggamit ng teknolohiya, ito ay maiahon lamang kung ang isang isyu ay lumitaw. ”Kapag sinabi mo ang isang alalahanin mula sa isang pangunahin na pananaw, hindi gaanong nagtatanggol ang pag-uugali. Ito ay humahantong sa mas mahusay na paglikha ng mga solusyon.

Kung sinubukan mong harapin ang isyu nang direkta sa mga taong kasangkot at hindi pa rin ito nalutas sa iyong kasiyahan, isaalang-alang ang pag-uulat nito. Alamin ang tamang pamamaraan ng iyong lugar ng trabaho para sa pagtugon sa isang alalahanin. Mayroon ka ring pagpipilian ng pagkonsulta sa isang abogado sa paggawa.

Kung ikaw ay isang superbisor sa lugar ng trabaho o isang may-ari ng negosyo, isaalang-alang kung ang wikang ginagamit mo at ng iyong kawani ay ginagamit o ang mga tanong na hinihiling mo ay maaaring maging bias laban sa edad ng iyong mga pakikipanayam at empleyado. Isaalang-alang ang pagtatrabaho sa isang psychologist ng organisasyon upang matukoy ang umiiral na bias ng edad sa iyong kumpanya. Ang isang psychologist ng organisasyon ay maaaring gumamit ng isang instrumento tulad ng Ang Scale Intergenerational Climate Scale upang matukoy ang mga saloobin ng mga empleyado sa mga katrabaho ng iba't ibang edad.

Manatiling isang hakbang nang maaga ang potensyal na diskriminasyon sa edad sa iyong lugar ng trabaho, dahil ipinapahiwatig nito ang sarili sa mga covert at over way. Ang pinakakaraniwang diskriminasyon sa edad ay nangyayari sa pakikipanayam. Siguraduhin na ang iyong koponan na nagsasagawa ng mga panayam ay pinag-aralan tungkol sa mga potensyal na bias – kapwa sa pagkilala nito at paglaban nito. Dahil lamang sa napag-usapan ng Korte Suprema ng Korte Suprema sa itaas ng mga pinapaboran na mga negosyo sa mga demanda sa diskriminasyon sa edad ay hindi nangangahulugang hindi mali ang iyong negosyo. Noong 2019 ay inayos ng Google ang isang diskriminasyon sa pagkuha ng diskriminasyon sa edad na $ 11 milyong dolyar, na ibinahagi ng higit sa 200 mga potensyal na empleyado sa edad na 40. Sasasanayin din ng Google ang mga empleyado at tagapangasiwa tungkol sa diskriminasyon sa edad, bumubuo ng isang komite sa pagkakaiba-iba ng edad, at sundin ang mga reklamo na may kaugnayan sa edad. Ang pagtuturo sa iyong mga empleyado at tagapangasiwa ay makakatulong na protektahan ka at ang iyong mga tagapanayam.

">

Ang diskriminasyon sa edad ay nakakaapekto sa mga employer at may-ari ng negosyo magkapareho. Kung ikaw ay isang mas matandang miyembro ng manggagawa, maaari kang makakaranas ng iba't ibang paggamot kaysa noong ikaw ay nasa 20s, 30s, at 40s. Maaaring tatanungin ka kung mayroon kang email (syempre ginagawa mo). Maaari kang magkaroon ng mga katrabaho na mas mabagal na magsalita o mas malakas sa iyo kaysa sa iba pang (mga mas bata) na empleyado.

Ang mga negatibong stereotype tungkol sa mga matatandang manggagawa ay umiiral, sa kasamaang palad. Ang mga matatandang manggagawa ay maaaring makita na lumalaban sa pagbabago, hindi bilang teknolohikal-savvy, mas mahirap sanayin, at mas mahal. Isaalang-alang, gayunpaman, ang mga matatandang empleyado ay nahanap din upang mas mahusay ang paghawak ng responsibilidad, pakiramdam mas matutupad, at maghanap ng mga hamon sa intelektwal kaysa sa kanilang mga mas batang katrabaho. Ang mga matatandang manggagawa ay mayroon ding higit na kaalaman sa trabaho at mas mataas na binuo na mga kasanayan. Ang mga ito ay nakikita rin bilang mas emosyonal na matatag at masigasig sa kanilang trabaho.

Ang mga bias ay dumarami para sa mga matatandang manggagawa. Isaalang-alang na ang mga matatandang manggagawa ay may posibilidad na makatanggap ng makabuluhang mas mababang mga rating kaysa sa mga mas batang manggagawa sa pagganap ng trabaho. Sa katunayan, ang mga matatandang empleyado na may mas batang manager ay may pinakamababang rating ng pagsusuri sa pagganap. Dahil ang mga matatandang manggagawa ay natagpuan na tulad ng karampatang, kung hindi higit pa, kaysa sa kanilang mga kapantay, ipinagbigay-alam na ang mga matatandang empleyado ay nasuri batay sa mga stereotype o paniniwala sa halip na aktwal na pagganap.

Sa Estados Unidos, ang mga taong 40 pataas ay protektado mula sa diskriminasyon sa lugar ng trabaho ng Age Discrimination in Employment Act (ADEA). Kaya nalutas ang problema, di ba? Teka muna. Noong 2009, ang Korte Suprema ay nagkaroon ng isang pagpapasya na nagpapasigla sa mga lugar ng diskriminasyon sa diskriminasyon sa edad ng trabaho upang manalo para sa mga empleyado. Bago ang pagpapasya, ang pasanin ay nasa employer upang patunayan na ang pagpaputok o demonyo ng isang empleyado ay hindi nauugnay sa edad. Gayunpaman, ngayon ang pasanin ay ganap na sa empleyado upang ipakita na ang kanilang edad ay humantong sa kanilang pagpapaputok o pag-demonyo. Dahil bihirang sabihin ng mga tagapag-empleyo, "Kami ay nagpapaputok sa iyo dahil mas matanda ka," ang nagpapatunay na diskriminasyon sa edad ay naging mas mahirap.

Kaya ano ang dapat mong gawin kapag naramdaman mo na ang iyong mga katrabaho o superbisor ay iba ang pagtrato sa iyo dahil mas matanda ka? Una, suriin kung maaari kang nahaharap sa diskriminasyon sa edad, o na si Sally ay hindi mapaniniwalaan lamang na bastos sa lahat ng nasa opisina. Maaaring ikaw ay may kamalayan na ikaw ay maaaring tratuhin nang iba dahil sa iyong edad. Dahil dito, maaari mong bigyang kahulugan kung ano ang karaniwang isusulat bilang bastos o mayabang na pag-uugali na maiugnay sa diskriminasyon sa edad.

Susunod, talakayin ang anumang mga isyu nang direkta sa iyong mga katrabaho o employer. I-frame ang iyong mga tugon bilang pahayag na "Nararamdaman ko". Pakiramdam ko ay hindi ginagamit ng mga pahayag ang salitang "ikaw." Sinasabi mo ang pag-uugali, kung paano ito nakakaapekto sa iyo, at nag-aalok ng isang mabubuting solusyon. Halimbawa, "Kapag tinanong ako kung mayroon akong email, naramdaman kong nasisiraan ako dahil ako ay sanay sa teknolohiya. Iminumungkahi ko na kung may pag-aalala tungkol sa aking paggamit ng teknolohiya, ito ay maiahon lamang kung ang isang isyu ay lumitaw. ”Kapag sinabi mo ang isang alalahanin mula sa isang pangunahin na pananaw, hindi gaanong nagtatanggol ang pag-uugali. Ito ay humahantong sa mas mahusay na paglikha ng mga solusyon.

Kung sinubukan mong harapin ang isyu nang direkta sa mga taong kasangkot at hindi pa rin ito nalutas sa iyong kasiyahan, isaalang-alang ang pag-uulat nito. Alamin ang tamang pamamaraan ng iyong lugar ng trabaho para sa pagtugon sa isang alalahanin. Mayroon ka ring pagpipilian ng pagkonsulta sa isang abogado sa paggawa.

Kung ikaw ay isang superbisor sa lugar ng trabaho o isang may-ari ng negosyo, isaalang-alang kung ang wikang ginagamit mo at ng iyong kawani ay ginagamit o ang mga tanong na hinihiling mo ay maaaring maging bias laban sa edad ng iyong mga pakikipanayam at empleyado. Isaalang-alang ang pagtatrabaho sa isang psychologist ng organisasyon upang matukoy ang umiiral na bias ng edad sa iyong kumpanya. Ang isang psychologist ng organisasyon ay maaaring gumamit ng isang instrumento tulad ng Workplace Intergenerational Climate Scale upang matukoy ang mga saloobin ng mga empleyado sa mga katrabaho ng iba't ibang edad.

Manatiling isang hakbang nang maaga ang potensyal na diskriminasyon sa edad sa iyong lugar ng trabaho, dahil ipinapahiwatig nito ang sarili sa mga covert at over way. Ang pinakakaraniwang diskriminasyon sa edad ay nangyayari sa pakikipanayam. Siguraduhin na ang iyong koponan na nagsasagawa ng mga panayam ay pinag-aralan tungkol sa mga potensyal na bias – kapwa sa pagkilala nito at paglaban nito. Dahil lamang sa napag-usapan ng Korte Suprema ng Korte Suprema sa itaas ng mga pinapaboran na mga negosyo sa mga demanda sa diskriminasyon sa edad ay hindi nangangahulugang hindi mali ang iyong negosyo. Noong 2019 ay inayos ng Google ang isang diskriminasyon sa pagkuha ng diskriminasyon sa edad na $ 11 milyong dolyar, na ibinahagi ng higit sa 200 mga potensyal na empleyado sa edad na 40. Sasanayin din ng Google ang mga empleyado at tagapangasiwa tungkol sa diskriminasyon sa edad, bumubuo ng isang komite sa pagkakaiba-iba ng edad, at sumunod sa mga reklamo nauugnay sa edad. Ang pagtuturo sa iyong mga empleyado at tagapangasiwa ay makakatulong na protektahan ka at ang iyong mga tagapanayam.